Personalgespräch mit dem Chef trotz Krankschreibung?

Personalgespräch Chef Krankschreibung Arbeitsunfähigkeit Bescheinigung
Vertragliche Nebenpflichten müssen während einer Erkrankung nicht erfüllt werden.
„Aufgrund eines Beinbruchs bin ich für mehrere Wochen krankgeschrieben. Jetzt verlangt mein Chef, dass ich in die Firma komme, um ein Personalgespräch zu führen. Muss ich da hingehen?“

Nein, das müssen Sie nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass ein Arbeitnehmer, dem vom Arzt die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde, nicht zur Führung von Personalgesprächen verpflichtet ist (Az. 10 AZR 596/15). In dem entschiedenen Fall, hatte ein Arbeitnehmer sich geweigert, während einer Krankheit zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Der Arbeitgeber hatte daraufhin verlangt, dass er sich vom Arzt bescheinigen lassen solle, dass er auch nicht dazu in der Lage sei, ein Personalgespräch zu führen. Der Mitarbeiter kam dieser Aufforderung nicht nach und erhielt prompt eine Abmahnung.

Schadensersatzforderung gegen Arbeitnehmer

Schadensersatzforderung gegen Arbeitnehmer
Schadensersatzforderung gegen Arbeitnehmer – nicht bei Mitverschulden des Arbeitgebers
Grundsätzlich kann auch ein Arbeitnehmer zum Ersatz des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens verurteilt werden. Allerdings ist wie bei jedem Schadensersatzanspruch das Mitverschulden des Arbeitgebers selbst zu berücksichtigen. Im vorliegenden Fall ist der Kläger Arbeitnehmer bei einem Hersteller für Autoteile und als Sachbearbeiter angestellt. Bestimmte Autoteile werden dort in Heimarbeit gefertigt. Der Kläger war unter anderem für das Erfassen der jeweils tatsächlich erforderlichen Arbeitszeit der Heimarbeitnehmerinnen und Heimarbeitnehmer verantwortlich.

Den von ihm ermittelten Wert trug er in das EDV-System der Beklagten ein, auf dessen Grundlage dann das Arbeitsentgelt der Heimarbeiter berechnet wurde. Der Kläger wehrte sich im vorliegenden Rechtsstreit erfolgreich gegen zwei jeweils arbeitgeberseitige Kündigungen. Die Beklagte erhob Widerklage und forderte vom Kläger Schadensersatz. Sie behauptete, der Kläger habe in mehreren hundert Fällen jahrelang pflichtwidrig falsche, meist zu Ungunsten der Beklagten zu lange Vorgabezeiten im EDV-System freigegeben. Dadurch sei ein beträchtlicher Schaden entstanden, der zum einen aus überhöhten Personalkosten zum anderen aus unnötigen Kosten für Maschinen resultiere. Die schadensverursachenden Fehlleistungen des Klägers habe die Beklagte erst nach und nach bemerkt.

Das ist bei der Verwendung von Mitarbeiterfotos zu beachten

Verwendung Mitarbeiterfotos Bilder Fotos
Verwendung von Mitarbeiterfotos – Arbeitnehmer müssen schriftlich zustimmen
Viele Firmen nutzen Fotos oder Videos von Mitarbeitern, um ihren Internetauftritt oder Firmenprospekte damit zu illustrieren. Meist wird im Vorfeld das Einverständnis der abgebildeten Arbeitnehmer pro forma eingeholt. Doch die wichtige Frage, wie lange die Bilder verwendet werden dürfen, bleibt häufig offen. So auch in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht kürzlich entscheiden musste.

Zugang einer Kündigung des Arbeitsvertrages nicht am Sonntag

Zugang Zustellung Kündigung Arbeitsvertrag Sonntag
Kündigung im Briefkasten gilt als zugegangen; allerdings nur zu den verkehrsüblichen Zeiten
Die Klägerin ist Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte und war seit dem 01.09.2014 bei der Kanzlei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Die Beklagte kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 30.11.2014 zum 15.12.2014, hilfsweise zum 31.12.2015 und ließ das Kündigungsschreiben noch am Sonntag den 30.11.2014 durch einen Boten in den Briefkasten der Klägerin einwerfen. Die Beklagte war der Ansicht, die Kündigung sei noch am Sonntag zugegangen, das Arbeitsverhältnis befand sich somit noch in der Probezeit und konnte deshalb mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Klägerin entdeckte die Kündigung allerdings erst am Montag in ihrem Briefkasten. Über den Zugang entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil v. 13.10.2015 – 2 Sa 149/15).

Kündigung des Arbeitsvertrages: Annahmeverweigerung hilft selten

Kündigung Arbeitsvertrag Annahmeverweigerung
Kein gutes Zeichen: Der blaue Brief
Viele Arbeitnehmer (und auch Arbeitgeber) sind der Meinung, dass eine Kündigung angenommen werden müsse. Das ist ein Irrtum! Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die in dem Moment wirksam wird, in dem sie dem Empfänger zugeht. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangen muss. Es reicht aber der Einwurf in den Hausbriefkasten, sofern dies noch zu einer Zeit erfolgt, in dem man in der Regel Post erwartet. Manche Personalgespräche werden zu dem Zweck einberufen, den Arbeitnehmer mit der anstehenden Kündigung zu konfrontieren. Doch was ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigung gleich persönlich aushändigen will? Ist man als Angestellter verpflichtet die Kündigung anzunehmen? Da es für die Frage der Berechnung der Kündigungsfrist oder auch für die Berechnung der Frist für eine Kündigungsschutzklage ganz entscheidend auf das genaue Datum des Zugangs einer Kündigung ankommt, müssen sich Arbeitsgerichte mit dieser Frage nicht selten auseinandersetzen.

Ankündigung einer Erkrankung als Kündigungsgrund?

Ankündigung Erkrankung Kündigungsgrund
Vorgeschobene Erkrankung gilt als Kündigungsgrund

Der Kläger war 4 Jahre lang für die Beklagte als Produktionshelfer in Schichtarbeit tätig. Ende Juni 2014 war der Kläger zur um 14 Uhr beginnenden Spätschicht eingeteilt. Um 10:20 Uhr schickte der Kläger seinem direkten Vorgesetzten eine WhatsApp-Nachricht und teilte ihm mit, er benötige an diesem Tag kurzfristig Urlaub. Kurz darauf telefonierten die Parteien und der direkte Vorgesetzte wies den Kläger an, unmittelbar bei der Beklagten (der Arbeitgeberin) um einen solch kurzfristigen Urlaub anzufragen, was der Kläger jedoch nicht tat. Gegen 13:50 Uhr telefonierten die Parteien noch einmal, woraufhin der Kläger am Ende erklärte: „Dann gehe ich jetzt zum Arzt.“

Eine halbe Stunde später rief der Kläger erneut bei seinem direkten Vorgesetzten an und teilte ihm mit, dass er arbeitsunfähig sei. Dieser fertigte einen Vermerk an und übermittelte den gesamten Vorfall samt Inhalt der geführten Telefonate seinem Vorgesetzten. Die Beklagte hörte daraufhin den Betriebsrat an und kündigte dem Kläger anschließend fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Kläger erklärte, wirklich an einer Magen-Darm-Infektion gelitten zu haben. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die ein Tag nach der Krankmeldung ausgestellt wurde, reichte der Kläger nach.

Nach 23 Jahren: Fristlose Kündigung wegen 8 halben Brötchen

Fristlose Kündigung Brötchen
Kündigung wegen 8 halben Brötchen? Abmahnung angemessen, Kündigung überzogen!
Die Klägerin – Arbeitnehmerin in einem Krankenhaus – ist einschließlich ihrer Ausbildungszeit knapp 23 Jahre bei ihrer Arbeitgeberin (Beklagte) beschäftigt und ordentlich unkündbar. Die Beklagte lagerte im Pausenraum regelmäßig belegte Brötchen, welche für externe Mitarbeiter bestimmt waren. An einem Morgen ihrer Frühschicht begab sich die Klägerin in diesen Pausenraum, entnahm 8 Brötchenhälften und nahm sie mit in ihren Pausenraum. Die Brötchen wurden von den Arbeitskollegen der Klägerin gegessen. Sie selbst aß zumindest eine Hälfte. Die Beklagte kündigte der Klägerin daraufhin außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit einer Auslauffrist. Der Betriebsrat wurde zuvor angehört. Allerdings widersprach er der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages.

Freistellung nach einer Kündigung ist kein Urlaub

Freistellung Kündigung Urlaub
Freistellung nach Kündigung: Kein Urlaub ohne gleichzeitige Vergütung
Wenn ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte, fristlose Kündigung ausspricht, will er dem Arbeitnehmer in der Regel nicht auch noch eine Urlaubsabgeltung bezahlen. Vielmehr wird er versuchen, ihn unter Anrechnung der Urlaubsansprüche freizustellen. Aufpassen sollte man aber, wenn man dem Mitarbeiter fristlos und hilfsweise auch noch fristgemäß kündigt. Hintergrund: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung in der Frage der Urlaubsgewährung während der Freistellung geändert. In dem Rechtstreit ging es um die Frage, ob die im Rahmen einer hilfsweisen Freistellung gewährte Freizeit auf die ausstehenden Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers angerechnet werden kann. Der klagende Arbeitnehmer war gekündigt worden.

Die Kündigung erfolgte fristlos, hilfsweise fristgemäß. Gleichzeitig wurde er mit sofortiger Wirkung freigestellt. Die Freistellungserklärung enthielt den ausdrücklichen Hinweis darauf, dass – für den Fall, dass nur die fristgemäße Kündigung zulässig sei – mit der Freistellung sämtliche Urlaubs- und Überstundenansprüche abgegolten seien. Hiermit wollte sich der Arbeitnehmer aber nicht zufrieden geben. Aus seiner Sicht, sei eine Erholung während der Freistellung für ihn nicht möglich gewesen. Ein konkreter Urlaubszeitraum sei im Rahmen der Freistellung im Übrigen auch nicht festgelegt worden. Vor Gericht einigten sich die Parteien dann aber auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bis zum Beendigungstermin sollte die Vergütung für die Zeit der Freistellung weitergezahlt werden. Der Arbeitnehmer verlangte nun zusätzlich Urlaubsabgeltung für den ausstehenden Urlaub.

Kündigung nach dem Spruch: „Mit so einem Puffauto fahre ich nicht“

Kündigung Puffauto Beleidigung
Fristlose Kündigung – nur nach vorangegangener Abmahnung rechtens
Der Kläger war bei der Beklagten, ein Unternehmen das Kaffeeautomaten betreibt, fast 20 Jahre lang als Vertriebsmitarbeiter beschäftigt. Zur Ausübung seiner Tätigkeit nutzte er, wie seine Arbeitskollegen auch, einen von der Beklagten gestellten Geschäftswagen. Als dieser von der Beklagten optisch verändert wurde, war für den Arbeitnehmer der Spaß vorbei. Der Wagen erhielt eine Klebefolie mit Kaffeebohnen aus denen nackte Frauenbeine mit halb ausgezogenen roten Pumps ragten. Zusätzlich wurden die zunächst grauen Radkappen gegen Rote ausgetauscht. Nachdem die Blickfänger das Fahrzeug zierten, kam es zwischen dem Kläger und der Beklagten zum Streit. In dem Streitgespräch äußerte der Kläger, dass er mit solch einem „Puffauto“ keine Geschäfte mehr erledigen wolle. Die Firma sprach eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages aus und stellte hilfsweise zusätzlich ein fristgerechtes Kündigungsschreiben aus.

Keine Obhuts- und Verwahrungspflichten des Arbeitgebers

Wertsachen Arbeitsplatz
Haftet der Arbeitgeber, wenn am Arbeitsplatz Wertsachen verschwinden?

Bringt der Arbeitnehmer Wertsachen für 20.000 Euro mit zur Arbeit …

Der Kläger ist Mitarbeiter in einem Krankenhaus. Er behauptete, im Sommer 2014 Schmuck und Uhren im Wert von 20.000 Euro mit zur Arbeit gebracht zu haben. Er habe die Wertsachen in den Rollcontainer seines Schreibtisches in seinem Büro eingeschlossen. Noch am selben Abend wollte er die Sachen zur Bank bringen. Weil die Arbeitsbelastung jedoch so hoch gewesen sei und er so viel zu tun hatte, habe er sein Vorhaben aus den Augen verloren. Tage später habe er bemerkt, dass die üblicherweise verschlossene Tür zu seinem Büro aufgeschlossen und der Rollcontainer aufgebrochen war. Der Schmuck und die Uhren waren gestohlen. Seine Bürotür konnte nur mit einem Generalschlüssel geöffnet worden sein. Eine Mitarbeiterin habe ihren Generalschlüssel leichtsinnigerweise in ihrer Kitteltasche aufbewahrt. Ihr Arbeitskittel befand sich in ihrem Spind, der jedoch ebenfalls aufgebrochen worden war. Der Kläger wirft nun seiner Arbeitgeberin vor, für den Diebstahl verantwortlich zu sein, denn sie habe es versäumt, ihren Arbeitnehmern durch klare Anweisungen oder Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen. Dadurch habe die Arbeitgeberin den Diebstahl erst möglich gemacht. Aus diesem Grund verlangte der Kläger von seiner Arbeitgeberin den Schaden zu ersetzen.