Wenn sich das Aufgabengebiet von Angestellten verändert, birgt das nicht selten die Gefahr einer Überforderung

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Verändert sich plötzlich das Aufgabengebiet droht Überforderung.
Wer einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, sollte auch ein vom Arbeitgeber erstelltes Stellenprofil besitzen. Darin sind in der Regel auch die Kenntnisse und Qualifikationen aufgeführt, die der Arbeitgeber zur Ausübung der Stellentätigkeit erwartet und voraussetzen darf. Doch die Aufgabengebiete unterliegen in unserer hochtechnisierten und -digitalisierten Arbeitswelt einem steten Wandel und einer permanenten Dynamik. Nicht jeder Büroangestellte ist in der Lage, innerhalb weniger Tage mit einer neuen Software umzugehen, nicht jeder Kraftfahrer beherrscht sofort sein neues Dienstfahrzeug. Und wenn der Kundenstamm eines Unternehmens plötzlich international wird, reicht das holprige Schulenglisch eines gestandenen Verkäufers womöglich nicht mehr aus.

Neue Anforderungen werden ins Stellenprofil eingearbeitet

Wenn Arbeitnehmer mit technischen Entwicklungen oder erhöhten Anforderungen nicht mehr Schritt halten können, kann das nicht den unternehmerischen Erwartungen des Arbeitgebers entsprechen. Der nämlich muss aus wirtschaftlichen Aspekten von einer gleichbleibenden Leistungsstärke der Arbeitnehmer ausgehen. Eine häufige Reaktion ist deshalb, das Stellenprofil in dem Sinn zu ändern, dass die neuen Anforderungen darin eingearbeitet werden. Müssen Arbeitnehmer, die durch das neu erstellte Anforderungsprofil nun offenbar überfordert sind, mit einer Kündigung rechnen?

Zunächst einmal nicht. Zwar hat der Arbeitgeber das so genannte Weisungsrecht – auch Direktionsrecht genannt –, das ihm Anweisungen an Arbeitnehmer bis hin zur Kündigung gestattet. Doch dieses Weisungsrecht hat seine Grenzen. Die Grundrechte der Arbeitnehmer sind prinzipiell zu beachten. Vor einer Kündigung wegen Überforderung am Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber daher zunächst einmal für eine angemessene Fort- oder Weiterbildung der betroffenen Mitarbeiter sorgen. Und für die gibt es auch noch eine weitere gute Nachricht: auch die Kosten für diese Bildungsmaßnahmen müssen von den Arbeitgebern getragen werden – und das in vollem Umfang. Lediglich eine Rückzahlung der Kosten kann den Arbeitnehmern für den Fall auferlegt werden, wenn diese vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden sollten.

Unsachliche oder willkürliche Kündigungen sollen verhindert werden

Etwas anders sieht die Rechtsprechung aus, wenn der Arbeitgeber mithilfe einer Unternehmerentscheidung das Stellenprofil für einen Arbeitsplatz ändert. Dann ist er möglicherweise berechtigt, auch langjährigen Mitarbeitern betriebsbedingt die Kündigung auszusprechen. Das Bundearbeitsgericht entschied hierzu, dass der Arbeitgeber jedoch nachweisen muss, dass es sich bei der nachträglich verlangten Qualifikation um ein nachvollziehbares und konkret arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt. Darüber hinaus muss für die Neuausrichtung des Stellenprofils ein betrieblicher Anlass bestehen. Damit soll verhindert werden, dass bei aller unternehmerischen Freiheit der Arbeitgeber offensichtlich unsachliche oder willkürliche Entscheidungen zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.

Diese Rechtsprechung zur erhöhten Darlegungslast der Arbeitgeber hat das Bundearbeitsgericht kürzlich bestätigt und sogar ausgeweitet (BAG v. 2.3.2017 – 2AZR 546/16).

Arbeitsverträge als Grundlage von Rechten und Pflichten am Arbeitsplatz

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Je mehr in einem Arbeitsvertrag enthalten ist, desto größer ist die Absicherung.

Ein Arbeitsvertrag regelt grundsätzlich Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, die in einem Arbeitsverhältnis zueinander stehen. Prinzipiell ist ein solcher Arbeitsvertrag frei aushandelbar, doch gerade bei größeren Unternehmen sind Rücksichten auf Tarifverträge und/oder Dienstvereinbarungen zu nehmen. Die große Mehrzahl aller Arbeitsverträge in Deutschland wird schriftlich geschlossen, ein Arbeitsverhältnis kann allerdings auch dann wirksam werden, wenn eine mündliche Übereinstimmung erzielt wurde. Wichtig ist dabei zu wissen: Wenn der Arbeitgeber keinen schriftlich fixierten Vertrag aushändigt, muss er spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Inhalte und Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich und unterschrieben dem Arbeitnehmer überreichen.

Zu hohe Fehlerquote als Kündigungsgrund?

Hohe Fehlerquote Kündigungsgrund
Hohe Fehlerquote als Kündigungsgrund: Rechtens bei vergleichbar deutlich schlechterer Leistung.

„Ich arbeite seit zwei Jahren in der Produktion bei einer großen Firma. Gestern habe ich eine Abmahnung erhalten, weil von mir gefertigte Teile fehlerhaft waren. Ist das zulässig? Droht mir sogar die Kündigung?

So wie Sie die Sache schildern, besteht für Ihr Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Grund für Ihre Kündigung nennen muss, aus dem sich ergibt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Ein solcher Kündigungsgrund kann betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein. Grundsätzlich kann ein Leistungsdefizit als Grund für eine Kündigung dienen. Allerdings setzt die Rechtsprechung sehr hohe Maßstäbe an die Begründung einer solchen Kündigung. Diese ist nur im Falle einer dauerhaften erheblichen Schlechtleistung in Betracht zu ziehen, also nicht bei einem vorübergehenden Leistungstief.

Personalgespräch mit dem Chef trotz Krankschreibung?

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Vertragliche Nebenpflichten müssen während einer Erkrankung nicht erfüllt werden.

„Aufgrund eines Beinbruchs bin ich für mehrere Wochen krankgeschrieben. Jetzt verlangt mein Chef, dass ich in die Firma komme, um ein Personalgespräch zu führen. Muss ich da hingehen?“

Nein, das müssen Sie nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass ein Arbeitnehmer, dem vom Arzt die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde, nicht zur Führung von Personalgesprächen verpflichtet ist (Az. 10 AZR 596/15). In dem entschiedenen Fall, hatte ein Arbeitnehmer sich geweigert, während einer Krankheit zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Der Arbeitgeber hatte daraufhin verlangt, dass er sich vom Arzt bescheinigen lassen solle, dass er auch nicht dazu in der Lage sei, ein Personalgespräch zu führen. Der Mitarbeiter kam dieser Aufforderung nicht nach und erhielt prompt eine Abmahnung.

Schadensersatzforderung gegen Arbeitnehmer

Schadensersatzforderung gegen Arbeitnehmer
Schadensersatzforderung gegen Arbeitnehmer – nicht bei Mitverschulden des Arbeitgebers

Grundsätzlich kann auch ein Arbeitnehmer zum Ersatz des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens verurteilt werden. Allerdings ist wie bei jedem Schadensersatzanspruch das Mitverschulden des Arbeitgebers selbst zu berücksichtigen. Im vorliegenden Fall ist der Kläger Arbeitnehmer bei einem Hersteller für Autoteile und als Sachbearbeiter angestellt. Bestimmte Autoteile werden dort in Heimarbeit gefertigt. Der Kläger war unter anderem für das Erfassen der jeweils tatsächlich erforderlichen Arbeitszeit der Heimarbeitnehmerinnen und Heimarbeitnehmer verantwortlich.

Den von ihm ermittelten Wert trug er in das EDV-System der Beklagten ein, auf dessen Grundlage dann das Arbeitsentgelt der Heimarbeiter berechnet wurde. Der Kläger wehrte sich im vorliegenden Rechtsstreit erfolgreich gegen zwei jeweils arbeitgeberseitige Kündigungen. Die Beklagte erhob Widerklage und forderte vom Kläger Schadensersatz. Sie behauptete, der Kläger habe in mehreren hundert Fällen jahrelang pflichtwidrig falsche, meist zu Ungunsten der Beklagten zu lange Vorgabezeiten im EDV-System freigegeben. Dadurch sei ein beträchtlicher Schaden entstanden, der zum einen aus überhöhten Personalkosten zum anderen aus unnötigen Kosten für Maschinen resultiere. Die schadensverursachenden Fehlleistungen des Klägers habe die Beklagte erst nach und nach bemerkt.

Das ist bei der Verwendung von Mitarbeiterfotos zu beachten

Verwendung Mitarbeiterfotos Bilder Fotos
Verwendung von Mitarbeiterfotos – Arbeitnehmer müssen schriftlich zustimmen

Viele Firmen nutzen Fotos oder Videos von Mitarbeitern, um ihren Internetauftritt oder Firmenprospekte damit zu illustrieren. Meist wird im Vorfeld das Einverständnis der abgebildeten Arbeitnehmer pro forma eingeholt. Doch die wichtige Frage, wie lange die Bilder verwendet werden dürfen, bleibt häufig offen. So auch in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht kürzlich entscheiden musste.

Zugang einer Kündigung des Arbeitsvertrages nicht am Sonntag

Zugang Zustellung Kündigung Arbeitsvertrag Sonntag
Kündigung im Briefkasten gilt als zugegangen; allerdings nur zu den verkehrsüblichen Zeiten

Die Klägerin ist Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte und war seit dem 01.09.2014 bei der Kanzlei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Die Beklagte kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 30.11.2014 zum 15.12.2014, hilfsweise zum 31.12.2015 und ließ das Kündigungsschreiben noch am Sonntag den 30.11.2014 durch einen Boten in den Briefkasten der Klägerin einwerfen. Die Beklagte war der Ansicht, die Kündigung sei noch am Sonntag zugegangen, das Arbeitsverhältnis befand sich somit noch in der Probezeit und konnte deshalb mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Klägerin entdeckte die Kündigung allerdings erst am Montag in ihrem Briefkasten. Über den Zugang entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil v. 13.10.2015 – 2 Sa 149/15).

Kündigung des Arbeitsvertrages: Annahmeverweigerung hilft selten

Kündigung Arbeitsvertrag Annahmeverweigerung
Kein gutes Zeichen: Der blaue Brief

Viele Arbeitnehmer (und auch Arbeitgeber) sind der Meinung, dass eine Kündigung angenommen werden müsse. Das ist ein Irrtum! Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die in dem Moment wirksam wird, in dem sie dem Empfänger zugeht. Das bedeutet, dass die Kündigung in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangen muss. Es reicht aber der Einwurf in den Hausbriefkasten, sofern dies noch zu einer Zeit erfolgt, in dem man in der Regel Post erwartet. Manche Personalgespräche werden zu dem Zweck einberufen, den Arbeitnehmer mit der anstehenden Kündigung zu konfrontieren. Doch was ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigung gleich persönlich aushändigen will? Ist man als Angestellter verpflichtet die Kündigung anzunehmen? Da es für die Frage der Berechnung der Kündigungsfrist oder auch für die Berechnung der Frist für eine Kündigungsschutzklage ganz entscheidend auf das genaue Datum des Zugangs einer Kündigung ankommt, müssen sich Arbeitsgerichte mit dieser Frage nicht selten auseinandersetzen.

Ankündigung einer Erkrankung als Kündigungsgrund?

Ankündigung Erkrankung Kündigungsgrund
Vorgeschobene Erkrankung gilt als Kündigungsgrund

Der Kläger war 4 Jahre lang für die Beklagte als Produktionshelfer in Schichtarbeit tätig. Ende Juni 2014 war der Kläger zur um 14 Uhr beginnenden Spätschicht eingeteilt. Um 10:20 Uhr schickte der Kläger seinem direkten Vorgesetzten eine WhatsApp-Nachricht und teilte ihm mit, er benötige an diesem Tag kurzfristig Urlaub. Kurz darauf telefonierten die Parteien und der direkte Vorgesetzte wies den Kläger an, unmittelbar bei der Beklagten (der Arbeitgeberin) um einen solch kurzfristigen Urlaub anzufragen, was der Kläger jedoch nicht tat. Gegen 13:50 Uhr telefonierten die Parteien noch einmal, woraufhin der Kläger am Ende erklärte: „Dann gehe ich jetzt zum Arzt.“

Eine halbe Stunde später rief der Kläger erneut bei seinem direkten Vorgesetzten an und teilte ihm mit, dass er arbeitsunfähig sei. Dieser fertigte einen Vermerk an und übermittelte den gesamten Vorfall samt Inhalt der geführten Telefonate seinem Vorgesetzten. Die Beklagte hörte daraufhin den Betriebsrat an und kündigte dem Kläger anschließend fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Kläger erklärte, wirklich an einer Magen-Darm-Infektion gelitten zu haben. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die ein Tag nach der Krankmeldung ausgestellt wurde, reichte der Kläger nach.

Nach 23 Jahren: Fristlose Kündigung wegen 8 halben Brötchen

Fristlose Kündigung Brötchen
Kündigung wegen 8 halben Brötchen? Abmahnung angemessen, Kündigung überzogen!

Die Klägerin – Arbeitnehmerin in einem Krankenhaus – ist einschließlich ihrer Ausbildungszeit knapp 23 Jahre bei ihrer Arbeitgeberin (Beklagte) beschäftigt und ordentlich unkündbar. Die Beklagte lagerte im Pausenraum regelmäßig belegte Brötchen, welche für externe Mitarbeiter bestimmt waren. An einem Morgen ihrer Frühschicht begab sich die Klägerin in diesen Pausenraum, entnahm 8 Brötchenhälften und nahm sie mit in ihren Pausenraum. Die Brötchen wurden von den Arbeitskollegen der Klägerin gegessen. Sie selbst aß zumindest eine Hälfte. Die Beklagte kündigte der Klägerin daraufhin außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit einer Auslauffrist. Der Betriebsrat wurde zuvor angehört. Allerdings widersprach er der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages.