Resturlaub: Neue Hinweispflicht für Arbeitgeber

Neue Hinweispflicht zum Urlaubsantrag
Resturlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweist.

Im laufenden Urlaubsjahr sollten Arbeitgeber die Urlaubsplanung ihrer Mitarbeiter genau prüfen. Hat ein Arbeitnehmer seinen im Arbeitsvertrag vereinbarten Jahresurlaub noch nicht vollständig eingereicht, besteht für die Personalabteilung jetzt Handlungsbedarf! Denn laut Bundesarbeitsgericht (BAG) verfällt nicht genommener Resturlaub nicht mehr automatisch.

Arbeitgeber muss auf Urlaubsanspruch hinweisen

Doch woraus leitet sich die neue Pflicht her? Im Gesetz findet man keine konkrete Aussage. In § 7 Absatz 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist zur Frage einer etwaigen Hinweispflicht nichts geregelt. Aus dem Gesetz lässt sich lediglich entnehmen, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Abweichungen sieht der Gesetzgeber nur vor, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Viele tarifliche und betriebliche Regelungen sehen zudem vor, dass der Urlaub bis in das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden kann. Auch in individuellen Arbeitsverträgen kann die Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen vereinbart werden. Ohne eine spezielle Vereinbarung im Arbeitsverhältnis muss der Urlaub also im laufenden Kalenderjahr genommen werden.

Bisher interpretierte das Bundesarbeitsgericht das Bundesurlaubsgesetz wie folgt: Wenn der Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr die Gelegenheit gehabt hätte, seinen Urlaubsantrag einzureichen, verfiel der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Urlaubsjahres. Eines ausdrücklichen Hinweises des Arbeitgebers bedurfte es nicht. Denn davon steht auch nichts im Bundesurlaubsgesetz.

Arbeitgeber trägt Beweislast für freiwilligen Verzicht

Das Bundesarbeitsgericht hat unter Berufung auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs seine bisherige Rechtsprechung nun geändert.

Die fragliche Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) stammt bereits aus dem November 2018 ergangen war. In dem entschieden Fall ging es um die Frage der Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Az. C-684/16). Konkret war zu klären, ob der Anspruch auf Auszahlung der Abgeltung verfällt, wenn ein Arbeitnehmer den Urlaubsantrag nicht rechtzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingereicht hat. Geklagt hatten zwei Beschäftigte, die bei Ende des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber keine Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage erhalten hatten. Begründung des Arbeitgebers: Der Urlaubsanspruch sei verfallen, weil kein Urlaubsantrag gestellt wurde.

Laut europäischer Arbeitszeitrichtlinie besteht jedoch ein Anspruch auf Abgeltung des Resturlaubs immer,  wenn Urlaubstage vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wurden. Der Urlaubsantrag des Arbeitnehmers wird in der Richtlinie als Voraussetzung für den Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers gar nicht erwähnt. Folglich entschied der EuGH, dass ein Arbeitnehmer seinen Abgeltungsanspruch nicht verliert. Selbst, wenn er zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hatte. Etwas anderes könne nur gelten, wenn der Arbeitnehmer in vollem Bewusstsein über die Folgen ausdrücklich auf den Urlaub verzichtet habe.

Arbeitgeber darf keinen Urlaub aufzwingen

Wenn der Arbeitgeber sich auf einen solchen freiwilligen Verzicht des Arbeitnehmers berufen wolle, trage er die Beweispflicht. Die Richter am EuGH verwiesen auf die schwache Position des Arbeitnehmers. Aufgrund seiner unterlegenen Position könne der Arbeitnehmer eventuell Nachteile befürchten, wenn er seine gesetzlichen Ansprüche geltend mache.

Die Richter am Bundesarbeitsgericht haben diese Rechtsprechung nun auch für bestehende Arbeitsverhältnisse übernommen. Der Unternehmer muss in Zukunft alle Arbeitnehmer auf bestehende Urlaubsansprüche, ausdrücklich hinweisen (Az. 9 AZR 541/15). Und zwar rechtzeitig, bevor sie verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch deutlich gemacht, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer von sich einen Urlaub zu verordnen. Ein freiwilliger Verzicht auf Urlaub ist also weiterhin möglich. Doch im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf den Urlaub verzichtet hat.